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内定後の労働条件通知書の確認ポイント｜労働条件の明示のルールと、条件が違ったとき

サイト管理人

転職1回・転職活動3回を経験。実体験をもとに情報をお届けします。

① 労働条件通知書とは｜雇用契約書・内定通知書・オファーレターとの違い

労働条件通知書は、会社が働く人に、賃金や労働時間などの労働条件を知らせるための書面です。労働基準法第15条で、使用者（会社など）は労働契約を結ぶときに、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと定められています。この明示を書面で行うときの書類が、一般に労働条件通知書（「雇入通知書」と呼ばれることもあります）です。

似た名前の書類が多いので、違いを整理します。名称や使い方は会社ごとに異なるため、あくまで一般的な目安です。

なお、労働局の解説では、労働契約書に労働基準法で定められた項目がすべて書かれていれば、労働条件通知書を兼ねていると考えられるとされています。そのため、「労働条件通知書兼雇用契約書」といった名前の書類が出てくることもあります。書類の名前より、中に何が書かれているかを見ることが大切です。

② 企業に義務づけられている「労働条件の明示」｜書面で明示する事項

どの項目が「書面で明示されるもの」で、どの項目が「定めがある場合に明示されるもの」なのかを知っておくと、通知書の見方がぐっと楽になります。労働基準法施行規則第5条と、厚生労働省の案内で確認できた内容は次のとおりです（2026年10月時点）。

書面で明示しなければならない事項

このほか、昇給に関することも明示の対象ですが、書面で交付する事項からは除かれています。労働者が希望した場合は、書面のかわりにファクシミリや、書面として出力できる電子メールなどで明示することも認められています。

定めがある場合に明示する事項

退職手当、臨時に支払われる賃金・賞与・最低賃金額、食費や作業用品などを労働者に負担させること、安全・衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁、休職に関することは、会社がその定めをしている場合に明示すればよいとされています。厚生労働省のQ&Aでも、書面で明示が必要な事項と、そうでない事項に分けて案内されています。

つまり、賞与や昇給、休職の制度などが通知書に詳しく書かれていなくても、それだけで直ちにおかしいとは言えません。ただ、働くうえで気になる点が書かれていないときは、人事の担当者に聞いてよいと考えられます。就業規則は、会社が労働者に周知するものとされているので（労働基準法第106条）、「就業規則のどこを見ればよいか」と尋ねる方法もあります。

2024年4月の改正で加わったこと

厚生労働省の案内によると、2024年（令和6年）4月1日から、労働条件の明示のルールが改正され、次の点が加わりました。

• すべての労働契約の締結時に、雇い入れ直後の就業場所・業務に加えて、その「変更の範囲」も明示する
• 期間の定めのある契約では、更新の上限（通算の契約期間や更新回数）の有無と内容を明示する

なお、厚生労働省は労働条件通知書のモデル様式を公表しています（「主要様式ダウンロードコーナー」で確認できます）。会社が使う書式は、このモデルと同じとは限りません。

③ いつもらえる？｜内定との関係

「労働条件通知書は、内定承諾の前にもらえるのか、後なのか」という疑問は多いのですが、公的な資料で「この時点までに渡す」と一律に定められているわけではありません。確認できたのは、次の考え方です。

• 労働基準法第15条は、労働契約の「締結に際し」て労働条件を明示するよう定めている
• 厚生労働省のリーフレットでは、採用内定によって労働契約が成立する場合には、採用内定の際に労働条件を明示しなければならないとされている
• 同じリーフレットでは、内定の時点で具体的な就業場所や業務を特定できないときは、就労開始時に想定される内容を包括的に示してもよいとされている。その場合は、決まり次第改めて明示し、改めて明示する時期も内定の際に示すことが望ましいとされている

内定で労働契約が成立しているかどうかは、内定の通知の内容や、その後のやり取りなど、事情によって判断されると、同じリーフレットで裁判例とともに紹介されています。ご自身の場合にどう扱われるかは、この記事では判断できません。

実際には、届く時期は会社によってさまざまです。承諾の返事をする前に、条件が書かれた書類を見せてもらえるかを、内定の連絡を受けたときに人事に尋ねておくと安心です。入社時期の調整は内定後の入社時期交渉・有給消化のコツも参考にしてください。

④ 受け取ったら確認したい項目

通知書が届いたら、まず求人票・面接で聞いた内容と見比べながら、次の項目を確認します。分からない言葉があれば、そのままにせず質問して大丈夫です。

年収の金額そのものに納得できない場合や、条件を相談したい場合は、転職の年収交渉のコツも参考にしてください。内定後の交渉は、返事の期限や、通知書の内容が「確定」しているかによって進め方が変わるため、先に「この内容は確定したものか」を人事に確認するとよいでしょう。

⑤ 求人票・面接で聞いた内容と違うとき

通知書を見て、「求人票や面接で聞いた話と違う」と感じたときは、慌てずに次の順で考えます。

まず、違いの理由を確認する

厚生労働省のQ&Aでは、求人票と面接時の説明が違う場合は、まず異なる理由を確認することが挙げられています。単なる事務上のミスのこともあれば、求人票の記載が実際の条件と違っていることもあります。人事の担当者に、どの点が違うかを具体的に示して、「この部分は求人票と異なるようですが、どちらが正しいでしょうか」と、書面（メールなど）で確認すると、あとで経緯を整理しやすくなります。責める言い方は避け、事実の確認として尋ねるのが基本です。

求人票の内容は、契約の内容になる？

厚生労働省のQ&Aには、次のような説明があります。

• 求人は法律上「申込みの誘引」にとどまるとされ、求人票の条件が直ちに労働契約の内容になるわけではない
• ただし、採用前の面接や入社時の話し合いで、双方が条件を変更したと認められるような特段の事情がなければ、求人のときの条件が確定すると考えられている

どちらにあたるかは、個別の事情で判断が分かれます。この記事では結論を示せないため、納得できないまま「それでよい」と書面にサインすることは避け、窓口に相談してください。募集のときに明示した条件を変更する場合は、会社は変更の内容を求職者に明示する必要がある（職業安定法第5条の3）とも案内されています。

労働基準法第15条第2項の「即時解除」

労働基準法第15条第2項には、明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除することができると定められています。第3項では、就業のために住居を変更した労働者が、解除の日から14日以内に帰郷する場合は、使用者が必要な旅費を負担しなければならないとされています。

ただし、「どの程度の違いなら、事実と相違するといえるのか」「解除したときにどうなるか」は、個別の事情で異なります。この条文だけで、ご自身の場合に使えるかどうかを判断することはできません。実際に使うことを考える前に、先に窓口に相談してください。

⑥ 内定承諾書にサインする前に確認すること

内定の承諾は、入社の意思を会社に伝える行為です。承諾書の書式は会社ごとに異なります。サインする前に、次を確認しておくと安心です。

ほかの会社からも内定をもらっている場合の考え方は複数内定をもらったときの選び方、承諾後や承諾前に辞退したくなったときの伝え方は内定辞退の伝え方とマナー、今の職場への伝え方は退職の切り出し方・円満退職のコツにまとめています。求人票の見方そのものは求人票の見方の記事もあわせてご覧ください。

⑦ 困ったときの相談先

会社の人事に確認しても解決しないとき、確認しづらいときは、公的な窓口に相談する方法があります。厚生労働省の案内で確認できたものを挙げます（2026年10月時点）。

• 総合労働相談コーナー——各都道府県の労働局や労働基準監督署内などに設置されています。解雇、配置転換、賃金引下げ、募集・採用など、労働問題全般が対象で、相談は無料・予約不要とされています。学生・就活生からの相談も受け付けているとされています。法律違反の疑いがある場合は、労働基準監督署などの担当部署に取り次ぐとされています。設置場所や受付時間は、厚生労働省のページで確認してください
• ハローワーク（ハローワーク求人ホットライン）——ハローワークで公開・紹介している求人の内容が実際と違っていた場合は、窓口またはホットラインに申し出ると、ハローワークが事実を確認し、会社に是正指導を行うとされています。受付時間などは、公式のページでご確認ください
• 転職エージェント——エージェント経由の応募なら、担当者に条件の確認を依頼できる場合があります。ただし、法的な判断は担当者ではなく、公的な窓口に相談してください（転職エージェントとハローワークの違い・使い分け方）

相談するときは、求人票（または求人情報のスクリーンショット）、面接でのやり取りのメモ、受け取った書類、メールの履歴などを手元に整理しておくと、状況を伝えやすくなります。

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※この記事は、労働条件通知書と労働条件の明示について、公的機関が公表している情報をまとめた一般的な説明です。企業や契約の内容、個人の状況によって異なり、この記事の内容で個別の契約の適否や対応が決まるものではありません。法令の具体的な適用や個別のご相談は、お近くの労働局の総合労働相談コーナーやハローワークにご確認ください。