転職で年齢は不利になる？年代別の考え方

サイト管理人

転職1回・転職活動3回を経験。実体験をもとに情報をお届けします。

① 「年齢で不利になる」は本当？——まずデータを見てみる

「年齢」の話は、印象や噂で語られがちなテーマです。まずは、感覚ではなく公的な統計で実態を確認するところから始めます。

年齢が上がるほど転職する人の割合は下がる。ただしゼロではない

厚生労働省の「令和6年（2024年）雇用動向調査」では、その年に転職して入職した人の割合（転職入職率）が、性別・年齢階級ごとに集計されています。結果は次のとおりです。

この数字から読み取れることは、大きく3つあります。

• 20代後半をピークに、年齢が上がるほど転職する人の割合は下がる傾向がある——これは事実として認めたほうが現実的です。
• それでも、40代・50代の転職はゼロではない——たとえば45〜49歳でも、男性で6.0％、女性で10.7％の人がその年に転職して入職しています。人数にすれば毎年かなりの規模です。
• 60代でむしろ上がる階級がある——60〜64歳で男性が10.0％と再び高くなります。これは定年や契約期間の満了をきっかけに職場が変わる人が多いためで、実際に同じ調査では、60〜64歳男性が前職を辞めた理由の54.6％が「定年・契約期間の満了」となっています。

「年齢が上がると必ず条件が下がる」わけでもない

もうひとつ、意外に思われるかもしれないデータがあります。同じ調査には、転職した人の賃金が前職と比べて増えたか減ったかという集計もあります。

40代前半・後半で賃金が増加した人の割合は、20代後半とほとんど変わりません。「年齢が上がる＝条件が下がる」と単純には言えないことが分かります。一方で、55歳以降は「増加」の割合が下がり、「減少」が上回る傾向が見られます（55〜59歳では減少が9.2ポイント上回り、60〜64歳では定年後の再雇用などの影響もあって差が大きくなります）。

② 法律上のルール：募集・採用の年齢制限は原則禁止

ここが、意外と知られていない大事なところです。日本では、労働者の募集・採用にあたって年齢制限を設けることは、法律上、原則として禁止されています。

根拠となる法律

根拠は、労働施策総合推進法（正式名称：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）第9条です。この法律は、以前は「雇用対策法」という名前でした（2018年の改正で現在の名称になり、条文の番号も旧第10条から第9条に繰り上がっています）。古い解説記事では「雇用対策法」と書かれていることがありますが、内容としては同じルールを指しています。

厚生労働省は事業主向けのリーフレット「その募集・採用 年齢にこだわっていませんか？」で、このルールを次のように説明しています。

つまり、「年齢だけを理由に落とす」ことは、法律が想定していない扱いだということです。求人票に年齢の記載がないのは、企業が気を遣っているからではなく、法律のルールがそうなっているからです。

ただし「罰則」があるわけではない

正直なところも書いておきます。この規定に違反しても、直接の罰則が定められているわけではありません。実際の運用としては、求人の内容が法令に違反する場合に、ハローワークから資料の提出や説明を求められたり、助言・指導・勧告といった措置がとられたりするほか、ハローワークや民間の職業紹介事業者がその求人の受理を拒否することがある、という形になっています（同リーフレットより）。

ですから、「法律で禁止されているのだから、年齢が理由で落ちることは絶対にない」とまでは言えません。ただ、少なくとも「年齢で切るのが当たり前」という前提は、制度上は成り立っていない——このことは、応募する側として知っておいて損はありません。

③ 例外として年齢制限が認められる6つの場合

原則は年齢不問ですが、例外的に年齢制限が認められる場合が、省令（労働施策総合推進法施行規則第1条の3第1項）で限定的に定められています。求人票で年齢が示されているときは、基本的にこのいずれかに当てはまるケースだと考えられます。

出典：厚生労働省リーフレット「その募集・採用 年齢にこだわっていませんか？」（労働施策総合推進法施行規則第1条の3第1項）。表現は分かりやすさのため一部要約しています。

知っておくと役に立つ「例外の細かいルール」

この例外事由には、応募する側にとって意味のある細かいルールがついています。

また、上限年齢（65歳未満のものに限る）を定めて募集・採用する場合、事業主にはその理由を求職者や職業紹介事業者に対して書面や電子媒体で示す義務があります（高年齢者雇用安定法第20条第1項）。「なぜこの年齢が上限なのか」は、本来、示されるべき情報だということです。

④ 年代別に評価されやすいポイント（あくまで一般的な傾向として）

ここからは、年代ごとに「どういう点が見られやすいと言われているか」を整理します。最初にお断りしておくと、これは年齢で人を分類するための表ではありません。厚生労働省のリーフレットも、体力や指導力といった能力について「個人差がある」「年齢では測れない」と繰り返し述べています。あくまで「自分の何を前に出して伝えるか」を考えるためのヒントとして読んでください。

この表を見て分かるとおり、年齢を重ねることは、失うだけの変化ではありません。経験の蓄積、判断の引き出し、人との関係づくりといった、時間をかけないと手に入らないものが増えていきます。実際、法律が例外事由として「技能・ノウハウの継承」（3号ロ）や「60歳以上の高年齢者の雇用促進」（3号ニ）をわざわざ設けているのは、経験を重ねた人を必要としている場面が現実に存在することの裏返しでもあります。

年代の話より大事なのは「募集の中身と合っているか」

採用の合否は、能力の順位付けというより、そのポジションで今求めている経験と、応募者の経験が噛み合ったかどうかで決まる部分が大きいとされています。同じ人が、ある会社では見送りになり、別の会社では高く評価される、ということは年代を問わず普通に起こります。

厚生労働省のリーフレットにも、企業が「若い人でないと難しい」と考えていた仕事で、実際には50代・60代の応募者を採用してうまくいった事例がいくつも紹介されています。採用する側の「思い込み」で狭まっていた枠が、募集の書き方を変えたことで広がったという趣旨の事例です。応募する側も、「年齢的に無理だろう」と自分で候補から外してしまう前に、募集内容そのものを読んでみる価値があります。

⑤ 年齢を重ねてからの転職活動で準備しておきたいこと

とはいえ、①で見たとおり、年齢が上がるほど転職する人の割合が下がるのも事実です。準備の丁寧さで差がつきやすくなる、と考えて動くのが現実的です。

1. 経験の棚卸しを、年数ではなく「できること」で書く

経験が長くなるほど、職務経歴書は情報量が増えて読みにくくなりがちです。ポイントは、「◯年やりました」ではなく「何ができて、何を任せられるか」で書くことです。応募先の募集内容に関係が深い経験を前に出し、関係の薄いものは思い切って短くまとめます。書き方の基本は職務経歴書の書き方の基本で詳しくまとめています。

2. 希望条件に優先順位をつけておく

①のデータで見たとおり、55歳以降は賃金が前職より下がる人の割合が増える傾向があります。これは避けられない場合もあるため、「絶対に譲れない条件」と「状況次第で調整できる条件」を先に分けておくと、判断がぶれにくくなります。年収・勤務地・役職・勤務日数・仕事内容のうち、何を最優先にするかを決めておくイメージです。

3. 「年下の上司」への向き合い方を整理しておく

経験のある人を採用する側が気にしがちなのが、既存メンバーとの関係です。厚生労働省のリーフレットでも、「自分より年長者は指導しづらいのではないか」と考えていた事業主が、実際には40代の応募者を採用してうまくいった事例が紹介されています（リーフレットはこれを「年上の部下もありえます」として、年齢による思い込みを見直すよう呼びかけています）。

面接でこの点に触れられたときに、過去にどんな体制で働いてきたか、役割が変わったときにどう対応したかを、事実として説明できるようにしておくと、余計な不安を持たれずに済みます。

4. 応募先の幅と、活動期間に余裕を持つ

条件を絞り込むほど対象は少なくなります。業界・企業規模・雇用形態のうち、どれか1つを緩めてみると、対象が大きく広がることがあります。また、応募から内定までにかかる期間も見込んでおきたいところです。全体のスケジュールの立て方は転職活動の平均期間とスケジュールの立て方で整理しています。

5. 使える窓口を一通り知っておく

年齢の上限がない求人や、経験を重ねた人を対象にした募集は、どの窓口にも一定数あります。ハローワーク、転職エージェント、求人サイト、企業への直接応募では、扱う求人の傾向が違います。それぞれの特徴と使い分けは転職エージェントとハローワークの違い・使い分け方にまとめています。

⑥ 年齢を理由にした対応を受けたと感じたときは

もし、求人票に例外事由に当てはまらない年齢制限が書かれていたり、応募の段階で年齢だけを理由に断られたと感じたりした場合、まずはハローワークに相談できます。厚生労働省のリーフレットでも、求人の内容について不明な点は最寄りのハローワークに問い合わせるよう案内されています。求人の内容が法令に違反している場合には、ハローワークから事業主への助言・指導などが行われることがあります。

また、上限年齢が示されている求人については、前述のとおりその理由が示されることになっています（高年齢者雇用安定法第20条第1項、上限年齢が65歳未満の場合）。理由が分からないまま気にし続けるより、確認できる情報は確認したほうが、次の判断がしやすくなります。

※この記事は、公的な統計と法令に関する一般的な情報をもとに整理したものです。特定の年代の方の有利・不利を断定するものではなく、転職のしやすさは職種・業界・地域・希望条件によって大きく異なります。法令の具体的な適用や個別の求人の適否については、最寄りのハローワークにご確認ください。