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職場のハラスメントで転職を考えるとき｜パワハラの相談窓口・記録の残し方・辞める前にできること

サイト管理人

転職1回・転職活動3回を経験。実体験をもとに情報をお届けします。

① まず知っておきたいこと｜辞める前にも、相談できる場所があります

悩んでいるとき、道は大きく3つに分けられます。相談して今の職場での改善を探る、相談や記録を進めながら転職活動も始める、先に退職を決める。どれが正解ということはなく、いつ、どれを選ぶかも、ご自身が決めてよいことです。

知っておきたいのは、「辞める」と決める前にも、決めたあとにも、使える相談先と制度があることです。厚生労働省の「あかるい職場応援団」では、ハラスメントは我慢していても解決せず、時間がたつとエスカレートする可能性もあるとして、一人で悩まずに相談するよう案内されています。辞めるか迷う段階でも、相談できます。

この記事で主に扱うのはパワハラですが、セクシュアルハラスメントや、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントも、会社に防止の措置が義務づけられています（厚生労働省の資料）。転職活動を在職中に進めるか、退職後にするかは転職活動は在職中・退職後どちらがいい？で比べています。

② パワーハラスメントとは｜国の定義と、会社に求められていること

国の定義（3つの要素）

厚生労働省は、職場のパワーハラスメントを、次の3つの要素をすべて満たすものと説明しています。労働施策総合推進法（正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」）の第31条の文言にもとづく考え方です。

同じ資料には、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワハラに該当しないとあります。一方で、本人に問題行動があった場合でも、人格を否定するような言動など、その範囲を超えた言動があれば、パワハラに当たり得るとされています。どちらに当たるかは、目的、経緯、頻度などを総合して判断されるもので、この記事で線引きはできません。

代表的な言動は、身体的な攻撃（暴行・傷害）、精神的な攻撃（脅迫・侮辱・ひどい暴言など）、人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）、過大な要求、過小な要求（仕事を与えないことなど）、個の侵害（私的なことへの過度な立ち入り）の6つに整理されています。すべてを網羅するものではありません。ご自身の出来事が当てはまるかどうかを、一人で見極める必要はありません。会社の相談窓口には、該当するか微妙な場合も、広く相談に対応することが求められています。

会社に求められていること

会社（事業主）は、労働施策総合推進法第31条により、労働者の就業環境が害されないよう、相談に応じ適切に対応するための体制の整備その他の措置を講じなければならないとされています。2020年6月1日から大企業に、2022年4月1日から中小企業にも適用されています。厚生労働省の資料では、措置として次のような点が示されています。

• ハラスメントをしてはならないという会社の方針を明確にして、社員に知らせること
• 相談窓口をあらかじめ決めて知らせ、相談に適切に対応できるようにしておくこと
• 相談があったとき、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害を受けた人や行為者への措置を適正に行うこと
• 相談した人や行為者のプライバシーを守ること

相談したことや、会社の調査に協力して事実を述べたことを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをすることは、同じ第31条で禁止されています。「相談すると立場が悪くなるのでは」と不安な方は、この点を知っておいてください。

※条文の番号について。e-Gov法令検索で2026年10月22日に確認した現行の条文では、この措置義務は第31条です。2026年10月1日施行の改正の前は第30条の2で、厚生労働省の資料には古い番号のものもあります。同じ改正で、社外の人の言動（いわゆるカスタマーハラスメント）への措置義務が第33条に設けられましたが、この記事では扱いません。

③ 相談できる窓口｜社内と、社外の無料の窓口

あかるい職場応援団では、まず信頼できる同僚や上司に、難しければ人事部や社内の相談窓口に相談する流れが案内されています。相談窓口の整備はすべての会社に義務づけられているため、場所が分からないときは、人事・労務の担当者に聞く方法もあります。社内に窓口がない、社内で解決しなかった、相談しにくい、という場合は、社外の窓口を使えます。

総合労働相談コーナーは土日・祝日・年末年始は閉庁で、開庁時間は窓口ごとに異なり、専門の相談員が不在の時間帯もあるため、事前に電話で確認するよう案内されています。お住まいの地域の窓口と電話番号は、厚生労働省の「総合労働相談コーナーのご案内」に都道府県別に載っています。国家公務員・地方公務員の方は、原則として、人事院や人事委員会など別の窓口になります。損害賠償の請求など、法律上の判断や手続きが必要なことは、弁護士などの専門家への相談になり、この記事では判断できません。

④ 記録の残し方｜あとで事実を説明しやすくするために

あかるい職場応援団では、ハラスメントと思われる行為をされたときは、いつ・どこで・誰が・何を・何のために・どのようにしたのか（5W1H）を記録するよう案内されています。後々の事実確認に有効なので、メモや録音など、状況に合った方法で残すことがすすめられています。総合労働相談コーナーに行くときも、日時、場所、言われたことや強要されたこと、誰に言われたか、そのとき誰が見ていたか、を持っていくとよいとされています。書くときの項目の例は次のとおりです（一般的な整理の例です）。

• 日時・場所・相手：日付と時間帯、どこで（会議室、電話、メール、チャットなど）、誰から
• 言動の内容：言われたこと・されたことを、できるだけそのまま。そのときの仕事の状況も
• 周囲の人：その場にいた人、見ていた人、あとで話した人
• 自分への影響：体調、眠れたか、出勤できたか、仕事への支障を、事実として
• その後の動き：誰に、いつ相談し、何と言われたか。受診した日付

一般的な考え方として、出来事の近いうちに日付を入れて書くと思い出しやすく、「何があったか」という事実と「どう感じたか」という気持ちを分けておくと整理しやすくなります。メールやチャットなど会社の情報を社外に持ち出してよいかは、会社のルールに関わることがあるため、相談窓口で確認してから進めると安心です。録音は公的な案内でも方法のひとつとされていますが、扱われ方は状況によって異なるため、迷うときは窓口で聞いてみてください。記録が法的にどう扱われるかは、この記事では判断できません。記録がまだなくても、今日から書き始めて大丈夫です。

⑤ 心身の不調があるとき｜受診と、休むときの制度

あかるい職場応援団では、ハラスメントで体調や精神の健康に不調が出た場合は、できるだけ速やかに専門医の診断を受けるよう案内されています。会社が契約している医療機関の紹介や、産業医への相談もあげられています。この記事は診断や治療の助言をするものではありません。眠れない、食欲がない、気分の落ち込みが続くといったときは、記事を読み進めるより先に、医療機関に相談してください。

厚生労働省の「こころの耳」には、働く方やご家族が使える電話相談（フリーダイヤル0120-565-455）があります。受付は平日（月〜金）17:00〜22:00、土日10:00〜16:00とされています（祝日・振替休日・年末年始を除く。2026年10月時点のサイトの記載）。SNS相談とメール相談もあります。

仕事を休むときは、次の2つの制度のどちらに当たるかで窓口が異なります。ご自身で決める必要はなく、窓口で確認できます。

• 健康保険の傷病手当金：協会けんぽの案内では、業務外の病気やけがの療養のため仕事を休み、事業主から十分な報酬を受けられない場合に支給されます。連続する3日間（待期）のあとの4日目以降が対象で、支給期間は通算1年6か月です。業務上・通勤災害は労災保険の対象とされ、傷病手当金の対象外です。健康保険組合の場合は、加入先の案内でご確認ください
• 労災保険：あかるい職場応援団では、職場のハラスメントによる強いストレスでうつ病などの精神障害を発症した場合、認定条件を満たせば労災補償の対象となることがあると案内されています。労働基準監督署などでご確認ください

協会けんぽの案内では、傷病手当金を退職後も受けられる条件として、被保険者期間が継続して1年以上あることなどが示されています。退職日の決め方で扱いが変わることがあるため、退職日を決める前に、加入先の健康保険に確認しておくと安心です。

⑥ 辞める前・転職する前に確認したいこと｜失業手当と離職理由

ハローワークの案内では、基本手当を受けるための被保険者期間は、原則として離職の日以前2年間に通算12か月以上ですが、特定受給資格者と特定理由離職者は、離職の日以前1年間に通算6か月以上あればよいとされています。給付日数は離職理由などで決まり、特定受給資格者は、一般の離職者より日数が手厚くなる場合があります。

ハローワークが示す「特定受給資格者の範囲」には、上司や同僚などからの故意の排斥、著しい冷遇、嫌がらせを受けて離職した場合が挙げられています。セクシュアルハラスメントの事実を会社が把握しながら必要な措置を講じなかった場合なども載っています。ただし、このページに「パワーハラスメント」という言葉は出てきません。ご自身の離職がどの区分になるかは、離職の理由や状況をもとに、ハローワークが判定します。心身の不調が理由になる場合の区分（特定理由離職者の範囲の例）も、同じページに載っています。当てはまるかどうかは、ハローワークで確認してください。

退職届にどのような理由を書くかが、離職理由の判定にどう影響するかは、確認した公的な案内からは分かりませんでした。書く前に、ハローワークや総合労働相談コーナーに聞いておくと安心です。手続き全般は退職に伴う手続きの記事、早く転職先が決まったときの手当は再就職手当の記事にあります。

辞める前に、次の点を確認しておくと、あとで慌てにくくなります。すべてを一度にやる必要はありません。

• 相談したか（社内の窓口、総合労働相談コーナーなど）。会社が事実を確認したあとの措置の例として、配置転換などが厚生労働省の資料に挙げられています
• 記録を残し始めたか（第4章）、受診が必要な状態でないか（第5章）
• 退職日を決める前に、健康保険（傷病手当金など）と雇用保険（離職票・離職理由）の扱いを確認したか
• 転職活動を並行するか、先に休むか。気持ちに余裕がないときは、活動を急がなくてよい場合もあります（転職活動がつらいとき）

⑦ 退職の伝え方と、次の職場を選ぶときの見方

ハラスメントのある職場では、上司に退職を切り出すこと自体が大きな負担になることがあります。伝え方と法律上の退職のルールは退職を伝えたら引き止められたとき、準備は退職の切り出し方・円満退職のコツで説明しています。直接のやり取りが難しいときに退職代行サービスを考える方もいますが、ハラスメントが背景にあるときは、依頼する前に公的な相談窓口に事実を伝えておくと、あとの展開が整理しやすくなります。

面接で退職理由を聞かれたとき、無理に前向きな言葉に言い換える必要はなく、事実を淡々と、簡潔に伝えれば足りることを転職理由の伝え方で説明しています。特定の会社や個人を名指しで批判する必要はありません。

次の職場でも同じことが起きないか、不安な方は多いはずです。職場の雰囲気は求人票だけでは分かりにくいため、求人票の見方、転職口コミサイトの使い方、面接での逆質問などを組み合わせて情報を集める方法があります。パワハラの防止措置はすべての会社の義務なので、入社後に困ったときの相談先を、入社前や入社時の説明で確認しておくと安心です。入社後に違和感を覚えたときの向き合い方は転職後の試用期間で気をつけることに、転職先を選ぶ前の見直しは「転職して後悔しないために」の記事でまとめています。

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※本記事は、職場のハラスメントと転職・退職にかかわる公的な案内を整理した、一般的な内容です。個別の出来事がハラスメントに当たるかどうかの判断、会社への請求の可否、法律相談、医療の助言は行っていません。ご自身の状況については、各窓口や専門家にご相談ください。